在日常用工實踐中，部分用人單位為規(guī)避法律責(zé)任，不與勞動者簽訂書面勞動合同，甚至否認雙方存在勞動關(guān)系，導(dǎo)致勞動者在工傷認定、社會保險、工資支付等方面權(quán)益受損。
案情回顧
2024年10月，安康的張某與某電力公司負責(zé)人溝通后入職，從事安裝運營維護及其他事務(wù)性工作，雙方約定工資按200元一天計算。公司也為張某配置了工號，日常工作通過微信群進行部署、溝通和系統(tǒng)接單。工作期間，公司通過銀行轉(zhuǎn)賬方式向張某支付了多筆標注為“工資”的款項。2025年1月，張某在紫陽縣某加氣站更換變壓器工作期間受傷。受傷后，張某著手辦理工傷認定，但該電力公司不認可雙方存在勞動關(guān)系，導(dǎo)致張某工傷認定遇到了困難。張某遂在紫陽申請勞動仲裁，仲裁機構(gòu)裁決雙方存在事實勞動關(guān)系。該公司不服仲裁裁決，訴至紫陽法院，請求確認雙方不存在勞動關(guān)系。
法院審理
2025年9月，紫陽法院審理了該案，承辦法官認為本案的核心爭議焦點在于原、被告之間是否存在事實勞動關(guān)系。按照法律規(guī)定，綜合雙方的實際情況及所提供的證據(jù)材料，經(jīng)審理認為：
雙方均符合法律、法規(guī)規(guī)定的建立勞動關(guān)系的主體資格，雙方屬于管理與被管理關(guān)系，被告使用原告配發(fā)的工號登錄指定系統(tǒng)接單，雖可自主決定接單量，但其勞動過程需遵守第三方平臺及原告通過平臺傳達的規(guī)章制度和工作要求。原告可通過第三方平臺對被告的工作提出要求，并對被告違反紀律、請假等行為進行管理和相應(yīng)處罰，體現(xiàn)了用人單位的管理意志和權(quán)限。被告的工作具有持續(xù)性，并非一次性的臨時勞務(wù)。被告從事的安裝運營維護工作，屬于原告營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營范圍的一部分，是原告業(yè)務(wù)的組成部分。
綜合以上因素，紫陽法院認為雙方之間符合事實勞動關(guān)系的法律特征，依法確認原告漢中某電力工程有限公司安康分公司與被告趙某存在勞動關(guān)系。
法官說法
本案明確了在新型用工模式下，認定勞動關(guān)系不能僅憑有無書面合同，而應(yīng)重實質(zhì)、輕形式，關(guān)鍵在于審查是否存在人身、經(jīng)濟和組織上的從屬性。
事實勞動關(guān)系受法律保護。即使未簽訂書面勞動合同，只要勞動者接受用人單位的管理、從事用人單位安排的有報酬勞動、勞動內(nèi)容是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分，即可依法認定存在事實勞動關(guān)系，勞動者的各項權(quán)益同樣受到《勞動合同法》等法律的保護。
管理從屬性是核心判斷標準。用人單位是否對勞動者進行指揮、管理和監(jiān)督，勞動者是否需遵守單位的規(guī)章制度，是區(qū)分勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的關(guān)鍵。本案中，法院通過微信工作群的安排、工號的使用、請假制度及處罰措施等，認定了管理從屬性的存在。
用人單位應(yīng)依法規(guī)范用工。用人單位企圖通過不簽合同、聲稱“勞務(wù)關(guān)系”等方式規(guī)避法定義務(wù)（如繳納社會保險、提供勞動保護、支付工傷待遇等）是行不通的。規(guī)范的用工管理不僅是法律的要求，也是企業(yè)健康發(fā)展和防范法律風(fēng)險的基礎(chǔ)。
勞動者應(yīng)增強證據(jù)意識。勞動者在提供勞動時，應(yīng)注意保留工資支付記錄、工作證、考勤記錄、工作安排溝通記錄（如微信聊天、郵件）、工作服等能夠證明接受用人單位管理和提供勞動的證據(jù)，以便在發(fā)生爭議時維護自身合法權(quán)益。
此案的依法判決，有力地維護了勞動者的合法權(quán)益，彰顯了司法的公平正義，同時也對規(guī)范企業(yè)用工行為、構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系起到了積極的引導(dǎo)和警示作用。
本案明確了在新型用工模式下，認定勞動關(guān)系不能僅憑有無書面合同，而應(yīng)重實質(zhì)、輕形式，關(guān)鍵在于審查是否存在人身、經(jīng)濟和組織上的從屬性。
事實勞動關(guān)系受法律保護。即使未簽訂書面勞動合同，只要勞動者接受用人單位的管理、從事用人單位安排的有報酬勞動、勞動內(nèi)容是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分，即可依法認定存在事實勞動關(guān)系，勞動者的各項權(quán)益同樣受到《勞動合同法》等法律的保護。
管理從屬性是核心判斷標準。用人單位是否對勞動者進行指揮、管理和監(jiān)督，勞動者是否需遵守單位的規(guī)章制度，是區(qū)分勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的關(guān)鍵。本案中，法院通過微信工作群的安排、工號的使用、請假制度及處罰措施等，認定了管理從屬性的存在。
用人單位應(yīng)依法規(guī)范用工。用人單位企圖通過不簽合同、聲稱“勞務(wù)關(guān)系”等方式規(guī)避法定義務(wù)（如繳納社會保險、提供勞動保護、支付工傷待遇等）是行不通的。規(guī)范的用工管理不僅是法律的要求，也是企業(yè)健康發(fā)展和防范法律風(fēng)險的基礎(chǔ)。
勞動者應(yīng)增強證據(jù)意識。勞動者在提供勞動時，應(yīng)注意保留工資支付記錄、工作證、考勤記錄、工作安排溝通記錄（如微信聊天、郵件）、工作服等能夠證明接受用人單位管理和提供勞動的證據(jù)，以便在發(fā)生爭議時維護自身合法權(quán)益。
此案的依法判決，有力地維護了勞動者的合法權(quán)益，彰顯了司法的公平正義，同時也對規(guī)范企業(yè)用工行為、構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系起到了積極的引導(dǎo)和警示作用。（彭玉羅）
責(zé)編：張穎
編輯：劉凡
